Une nouvelle façon de penser les recrutements...
✨️ #32 - Le mapping stratégique RH
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Pour ce 32ᵉ billet, on aborde une façon toute nouvelle d’imaginer les recrutements.
En ne partant pas d’une fiche de poste, mais d’une vision beaucoup plus grande.
C’est parti !
Au rendez-vous
→ Recruter sans structurer : erreur la plus fréquente
→ Le mapping stratégique RH : étapes clés
→ Ses bénéfices sur l’équipe et la vision
Il y a un réflexe RH qu’on retrouve un peu partout :
“On a trop de charge de travail, il faut qu’on recrute.”
Et dans la foulée : “Bon, on rédige une fiche de poste ?”
Sauf que ça ne marche pas comme ça.
Je le vois chez les dirigeants que j’accompagne ou qui me contactent. Ils pensent que face à une charge de travail ou un accroissement d’activité, LA solution n° 1 est de recruter. Sans savoir précisemment de quel type de profil l’entreprise a besoin. Et sans imaginer que parfois, une réorganisation interne ou l’optimisation des ressources existantes suffit à atténuer la charge, voire la faire disparaître.
Ce mode de pensée intervient lorsque l’entreprise est dépourvue de stratégie RH. Mais surtout, dépourvue de mapping stratégique RH.
Recruter sans structurer : l’erreur la plus fréquente
Un recrutement réussi ne part pas d’un intitulé de poste, mais d’un besoin vital.
C’est ici que le mapping strtatégique RH prends tout son sens. Cette méthode que j’applique pour mes clients repose sur une approche proactive, systémique et stratégique.
Pour la vulgariser, prenons en exemple le corps humain.
Le corps est un système vivant et non une addition d’organes.
De la même manière, une entreprise n’est pas une addition de fiches de poste, mais un écosystème avec des fonctions vitales : produire, vendre, accueillir, livrer, innover, piloter.
Dans ma méthode, on ne commence pas par poser des “organes” (ou des postes) à droite à gauche. On commence par analyser ce dont l’organisme a besoin pour (sur)vivre et se développer.
Chaque fonction vitale du corps a un rôle précis.
Le cœur pompe le sang.
Les poumons assurent l’oxygénation.
Les reins filtrent.
L’estomac digère.
Le système nerveux coordonne.
Ils ne se remplacent pas. Ils sont complémentaires et tous indispensables.
En entreprise, c’est pareil :
La fonction “commerciale” n’est pas interchangeable avec “communication”.
“On le recrute et il pourra faire les 2 !”
La compétence “stratégique” n’est pas cumulable aux fonctions “pilotage” + “opérationnel”.
La fonction “coordination” n’est pas la même que “production de contenu”.
Le mapping stratégique RH identifie ces fonctions vitales. On peut ensuite construire des fonctions puis des postes qui y répondent, sans surcharge ni confusion.
Quand une fonction est défaillante, c’est tout le corps qui compense.
Si les reins ne filtrent plus, c’est le cœur, le foie, le système nerveux qui vont tenter de compenser. La suite, on la connaît tous : surcharge, épuisement, dysfonctionnement en cascade.
C’est exactement ce qui se passe quand un poste est mal construit, sur ou sous dimensionné :
Les autres prennent le relais.
Les missions s’éparpillent.
Les responsabilités deviennent floues.
Et tout le système perd en performance… voire en motivation.
Avec le mapping stratégique RH, on prévient ces dérèglements lors des recrutements. On remet de la clarté dans le rôle de chacun, en assurant la bonne “vascularisation” des fonctions dans l’organisation.
Le cerveau et le cœur ne décident pas seuls.
Oui, ce n’est pas parce que votre cerveau vous réclame un 2ᵉ bras ou que votre cœur demande cette énorme part de gâteau, que votre corps en a besoin.
Comprenez ici que le cerveau et le cœur, c’est vous : dirigeant.e de l’entreprise.
Ce n’est pas parce que vous “avez envie” ou que vous “pensez avoir besoin” que c’est ce dont votre entreprise a réellement besoin 😉
Le cerveau et le cœur doivent agir en bonne coordination avec les muscles, l’oxygène, les sens…
Le mapping stratégique RH crée une lecture proactive et systémique de l’entreprise, et permet à la direction de voir où il manque de l’oxygène, du muscle, ou des capteurs.
L’objectif : prendre de la hauteur pour comprendre ce que l’organisme doit faire pour fonctionner et croître : respirer, digérer, bouger, protéger, éliminer.
Donc avant d’attribuer des tâches à un nouveau profil ou de créer un nouveau poste, encore faut-il cartographier clairement ce qui doit vivre, respirer, circuler à l’intérieur du système.
C’est ce que j’appelle le mapping stratégique RH.
Et c’est souvent ce qui manque.
Le mapping stratégique RH : étapes clés
Il y a les pratiques courantes en RH :
Cartographie des compétences, pour identifier et évaluer les compétences actuelles des collaborateurs, souvent dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette approche se concentre sur les compétences individuelles et leur adéquation aux postes existants.
Cartographie des processus RH, consiste à analyser et optimiser les process internes des RH, tels que le recrutement, la formation ou la gestion administrative. L'objectif ? Améliorer l'efficacité opérationnelle des fonctions RH.
Talent Mapping, une méthode est utilisée pour anticiper les besoins futurs en talents en alignant les compétences disponibles avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Elle est plutôt utilisée dans le cadre de la planification des successions ou du développement des talents.
Et puis, il y a le mapping stratégique RH tel que je le conçois :
Une approche centrée sur les besoins fonctionnels : plutôt que de partir des postes existants ou des compétences individuelles, on analyse les fonctions vitales de l'entreprise (production, pilotage, relation client, etc.) pour identifier les besoins réels en ressources humaines.
Une structuration des rôles basée sur la cohérence fonctionnelle : on regroupe les missions de manière logique et cohérente, en évitant les empilements de tâches hétérogènes qui peuvent conduire à des rôles flous ou surchargés.
Une anticipation des évolutions organisationnelles : cette méthode permet de prévoir les ajustements nécessaires en ressources humaines en fonction des objectifs stratégiques de l'entreprise, offrant ainsi une grande flexibilité et adaptabilité.
Une vision à 360° qui part des besoins fondamentaux auxquels on applique une logique fonctionnelle, puis hiérarchique.
Le principe est simple, mais peu d’organisations le font vraiment.
Parce que ça les oblige à s’arrêter, à penser, à structurer et à ne PAS réagir dans l’urgence de “combler le besoin”.
Concrètement, voici comment je le mets en pratique
Étape 1 - Cartographier les fonctions vitales de l’entreprise
Avant de parler de poste ou de recrutement, on se demande :
De quoi a besoin l’entreprise pour vivre et avancer vers le cap qu’on s’est fixé ?
Que doit produire l’entreprise chaque semaine, chaque mois ?
Quelles sont ses fonctions vitales ? (coordination, relation clients, production, vente, qualité, pilotage, ingénierie…)
À ce jour, quelles fonctions sont couvertes, sous-dimensionnées, ou inexistantes ?
Étape 2 - Analyser les ressources réelles (pas les titres métier)
On oublie les étiquettes et on regarde ce que les gens font vraiment.
Qui pense ? Qui coordonne ? Qui exécute ?
Et on va rattacher chaque fonction aux ressources et différencier les compétences mobilisées pour chaque poste : stratégique, pilotage, opérationnelle.
Souvent, on a des postes qui mobilisent les 3 compétences. La réalité, c’est que peu de postes devraient mobiliser les 3 compétences.
On confronte les besoins à la réalité et on découvre des profils surchargés, d’autres mal affectés. Des missions critiques réparties sur 3 personnes ou une personne censée tout faire seule 🙃
Étape 3 - Regrouper les fonctions de manière cohérente pour bâtir les bons rôles
Un bon rôle, c’est :
une mission claire,
une charge soutenable,
une cohérence fonctionnelle (pas de tâches contradictoires),
et une utilité réelle dans la dynamique de l’entreprise.
On évite donc les profils de poste qui ressemblent à ça :
Un peu de com, un peu de qualité, un peu de recrutement, un peu de reporting.
Résultat : beaucoup d’éparpillement, aucun impact mesurable.
Voici ce que ça peut donner en image ⬇️
Dans cet exemple, on a une vision très généraliste de l’entreprise. Chaque mapping sera propre aux besoins vitaux de chaque entreprise.
Ce que le mapping stratégique RH change réellement
Ce travail ne change pas seulement la façon dont vous recrutez.
Il transforme la manière dont vous structurez votre entreprise, prenez vos décisions et pilotez votre développement.
Concrètement, ce que cela change ?
1. Des recrutements plus pertinents, plus rapides, plus durables
Lorsque vous partez d’un besoin fonctionnel clair, vous ne recrutez plus par habitude ou réflexe.
Vous gagnez en clarté dans vos fiches de poste (et dans votre esprit). Mais aussi, vous attirez des profils cohérents avec vos attentes et évitez les profils “multi-tâches” qui s’épuisent en 3 mois (on sait ce qui se cache derrière : “forte polyvalence souhaitée”).
Au lieu de chercher “quelqu’un pour aider sur la communication et un peu sur le suivi des dossiers”, vous définissez que vous avez besoin d’une personne en charge de l’accueil et du parcours client, avec un rôle bien délimité et connecté à vos priorités.
Vous gagnez en pertinence et en stabilité.
2. Des équipes plus sereines, car moins sous pression
L’un des principaux freins à la performance, c’est le flou abyssal.
Des fonctions partagées, des missions qui partent dans tous les sens, des liens fonctionnels (voire hiérarchique) multiples…
Le mapping stratégique RH clarifie qui fait quoi, pourquoi, et à quel niveau.
Vous identifiez les missions essentielles, les doublons à corriger, les surcharges invsibles et les points de friction évitables.
Par exemple, si 3 personnes interviennent sur les relations partenaires, c’est qu’il est peut-être temps d’identifier une vraie fonction “relation partenariale” et de lui donner les moyens d’agir.
3. Une vision stratégique enfin incarnée dans votre organisation
Votre ambition est claire.
Mais vos équipes savent-elles concrètement comment cette vision se traduit dans leur quotidien ?
Le mapping stratégique RH permet de faire descendre la stratégie dans l’opérationnel.
Vous ne parlez plus uniquement de “croissance visée”, mais de fonctions à renforcer, de priorités à suivre ou d’arbitrages à faire.
Vous visez de nouveaux marchés ?
Avez-vous la fonction “veille & développement commercial” active ?
Quel profil la porte ? Est-ce une mission assignée dans un profil de poste ou une fonction structurée ?
Ce travail vous permet de prendre les bonnes décisions, au bon moment, en mobilisant les bonnes ressources (oui, c’est mon slogan 😊)
4. Une croissance beaucoup plus fluide
Grâce au mapping, vous ne subissez plus la croissance.
Vous l’anticipez. Comment ? En maîtrisant à quel moment renforcer telle ou telle fonction ; quel profil activer d’ici 6 ou 12 mois ; quelles fonctions sont en tension…
Vous pilotez votre entreprise comme un système vivant, où chaque fonction est à sa place, soutenue, et connectée aux autres.
Cette newsletter touche à sa fin…
Le mapping stratégique RH est un vértiable levier de développement… lorsqu’il est bien utilisé. Et parfois, il faut aussi accepter que le meilleur recrutement… est celui qu’on ne fait pas.
Parce qu’on a restructuré, réaffecté, clarifié, et retrouvé de la marge avec les bonnes personnes aux bons endroits.
À retenir :
✅ On ne recrute pas pour remplir un poste, mais pour répondre à un besoin vital.
✅ Et ce besoin (fonction) doit exister dans la cartographie de l’entreprise.
Vous souhaitez aller plus loin ? Je peux vous aider à :
réaliser ce mapping complet et en extraitre les données clés.
construire une stratégie RH qui collera vraiment à votre vision d’entreprise.
Cette newsletter est la vôtre.
Un rendez-vous unique, chaque mercredi.
Vous y trouverez des ressources allant de la gestion d’entreprise aux stratégies business, en passant par l’organisation, le management ou la stratégie de communication.
Merci de m’avoir lu jusqu’ici,
Sabrina 🫶